Mag je als werkgever het portret van een ontslagen werknemer blijven gebruiken?

Aan het woord: Stijn Maas
Advocaat-partner bij Keistad Advocaten.
Specialisatie: arbeidsrecht.

Laatst belde een werkneemster mij met de vraag of haar portret – vrolijk lachend in de camera – nog steeds door haar ex-werkgever mag worden gebruikt voor hun website. Deze vraag staat niet op zichzelf, nu werkgevers steeds meer online activiteiten ontplooien. Denk – naast de ‘klassieke’ website – bijvoorbeeld ook aan een chatfunctie, online betalingstools en online reviews. Bij vraagstukken als deze raakt het arbeidsrecht het portretrecht en het privacy recht. Op 17 december 2021 deed de kantonrechter in Rotterdam een verhelderende uitspraak over dit vraagstuk. Overigens ging het in die zaak niet alleen om het online gebruik van het portret van de ex werknemer, maar ook om het gebruik van zijn beeltenis op de bedrijfsbusjes.

Wat speelde er? Na een gegeven ontslag op staande voet, kon de ex werknemer bij ieder willekeurig verkeerslicht nog steeds zijn eigen, lachende gezicht op een bestelbus zien. Ook herkenden veel mensen hem nog steeds als ’het gezicht van’ en dachten daardoor (vanzelfsprekend) dat hij nog steeds bij werkgever werkzaam was. Hij vorderde daarom in rechte dat zijn ex werkgever het gebruik van zijn portret zou staken en aan hem een schadevergoeding zou betalen. Als onderbouwing stelde hij dat zijn ex werkgever inbreuk maakte op zijn portretrecht. Ook stelde hij dat zijn ex werkgever zijn persoonsgegevens daarmee verwerkte in strijd met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Portretrecht

De kantonrechter stelt voorop dat – als uitgangspunt – degene wiens portret wordt afgebeeld zónder dat hij daartoe opdracht heeft gegeven, zich volgens de wet tegen publicatie kan verzetten als hij daarbij een redelijk belang heeft. Als echter toestemming is gegeven voor het publiceren van de afbeelding, heeft de werknemer van dat recht afstand gedaan. Toestemming kan impliciet worden gegeven, maar expliciete toestemming verdient de voorkeur, vanwege de bewijskracht. Of toestemming is verleend moet volgens de kantonrechter worden beoordeeld op grond van het algemene overeenkomstenrecht, wat betekent dat het aan komt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen.

De kantonrechter was van mening dat de werknemer zowel expliciet als impliciet toestemming had gegeven voor het gebruik van de gemaakte foto’s en video. De expliciete toestemming bleek uit de arbeidsovereenkomst en de verlengingen daarvan. De impliciete toestemming bleek uit het verlenen van medewerking aan het maken van de foto’s en de video, waarvan de werknemer wist waarvoor die bedoeld waren, en het niet eerder dan na het ontslag op staande voet maken van bezwaar daartegen.

Privacyrecht

Het beroep van de werknemer op de AVG werd door de kantonrechter eveneens verworpen. De foto’s en video zijn persoonsgegevens in de zin van de AVG en de werkgever moet daarom een wettelijke grondslag hebben voor het verwerken van die persoonsgegevens. Toestemming van de werknemer is een dergelijke verwerkingsgrondslag, maar die toestemming moet geacht worden te zijn ingetrokken toen de advocaat van de werknemer de werkgever verzocht het beeldmateriaal te verwijderen. Noodzaak voor de behartiging van een gerechtvaardigd belang van de werkgever kan ook een wettelijke grondslag opleveren voor de verwerking van de persoonsgegevens, maar dan moet een belangenafweging plaatsvinden om vast te stellen of de fundamentele vrijheden en grondrechten van de werknemer, zoals in dit geval het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer, niet zwaarder wegen.

De kantonrechter overwoog dat de werkgever een commercieel belang heeft om reclame te maken voor zijn producten en diensten en dat de kosten van de verwijdering van de foto’s van de bestelbussen onredelijk hoog zouden zijn, terwijl het niet mogen gebruiken van de bestelbussen zo lang de foto’s niet zijn verwijderd een enorme impact zou hebben op de bedrijfsvoering van de werkgever. Omdat de werkgever de video al van YouTube had  gehaald en had toegezegd de afbeeldingen niet te zullen gebruiken voor nieuwe reclame-uitingen en het gebruik van de afbeeldingen op de bestelbussen te zullen uit faseren, was naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een voldoende gerechtvaardigd belang van de werkgever, dat de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer kon rechtvaardigen.

Aanbevolen artikelen
Neem contact op

Wilt u ons een bericht sturen? Wij nemen z.s.m. contact met u op.

0